Cómo hacer una gestión estratégica del Employer Branding
En los artículos anteriores hablamos del contenido compartido al inicio del evento Employer Branding Challenge, llevado a cabo por Areté y Breakthru. En ellos nos introducimos en el concepto del Employer Branding y en su importancia a día de hoy. En el siguiente artículo vamos a explorar el segundo punto en el que profundizó Ángel Gutiérrez —socio de Areté y Breakthru—: Riesgos y oportunidades del Employer Branding en RRHH.
Ángel destaca el papel crucial del Employer Branding en la transformación de RR. HH. hacia una función estratégica que no solo apoya, sino que impulsa el crecimiento empresarial. Este apartado analiza los desafíos que enfrenta el departamento de RR. HH. y cómo un enfoque sólido en Employer Branding puede revertir limitaciones y potenciar oportunidades.
Riesgos y limitaciones para el departamento de RR. HH.
Uno de los puntos clave de la sesión fue el análisis de los riesgos que puede enfrentar el Employer Branding si no se gestiona de manera estratégica. Ángel explicó que muchos departamentos de RR. HH. aún se enfrentan a limitaciones que impiden maximizar su impacto y valor en la organización.
Durante el debate, los asistentes compartieron sus experiencias, destacando que, a menudo, las áreas de RR. HH. se centran demasiado en tareas operativas, lo que reduce su capacidad de influir en la estrategia de negocio. Entonces, ¿cuáles son esas limitaciones?:
1. Participación limitada en la estrategia de negocio
Una de las principales limitaciones para RR. HH. es su participación restringida en los foros de estrategia empresarial. Con frecuencia, el departamento de recursos humanos se involucra únicamente en la ejecución, sin un papel activo en la definición de los planes estratégicos. Esta desconexión reduce su impacto, impidiendo adaptar la gestión de la marca empleadora a las necesidades a largo plazo de la organización.
Cuando RR. HH. no participa en la formulación de la estrategia de negocio, sus iniciativas de Employer Branding tienden a ser menos efectivas y a perder conexión con los objetivos clave, lo que limita su influencia en la competitividad y el crecimiento empresarial.
2. Planificación de RR. HH. poco alineada con los objetivos de la empresa
En ocasiones, los planes de Employer Branding no están completamente integrados con las metas generales de la organización, lo que reduce su capacidad para atraer y fidelizar talento de manera efectiva. La alineación entre las estrategias de negocio y RR. HH. es fundamental para que la marca empleadora proyecte coherencia y refuerce la identidad corporativa en el mercado laboral.
Sin una integración adecuada, las acciones de Employer Branding pueden quedar desvinculadas de la visión global de la empresa, creando una desconexión que afecta la reputación empresarial y el sentido de pertenencia entre los empleados/as actuales y potenciales.
3. Limitada capacidad de análisis y cuantificación de resultados
Durante el evento, surgió la preocupación sobre cómo medir de manera efectiva el impacto del Employer Branding. Ángel destacó que la ausencia de KPIs específicos dificulta demostrar el valor de las acciones de RR. HH. y justificar las inversiones en esta área.
Sin indicadores claros, resulta complejo proyectar el valor del Employer Branding en términos de competitividad y fidelización de talento. Esta falta de medición, señalaron los asistentes, puede reducir el apoyo de la alta dirección hacia las iniciativas de RR. HH.
Limitaciones en funciones y capacidades de RR. HH.
Durante la sesión, Ángel destacó que el foco operativo en RR. HH. tiende a concentrarse en la administración de personal y control de costes (selección y contratación), mientras que funciones como el desarrollo y la gestión cultural suelen quedar en segundo plano. Esta estructura impide que RR. HH. cumpla con su papel estratégico y disminuye su atractivo como área con impacto directo en la marca empleadora.
"A nivel de capacidades, muchos departamentos de RR. HH. carecen de las habilidades cuantitativas y cualitativas necesarias para abordar la gestión del talento desde una perspectiva analítica y predictiva, limitando su efectividad en el desarrollo de la marca empleadora."
Riesgos específicos de una mala gestión del Employer Branding en RRHH
La sesión continuó con un análisis sobre los riesgos de una mala gestión del Employer Branding. Ángel explicó que la construcción de una marca empleadora sólida requiere un enfoque especializado y estrategias bien definidas, y los asistentes participaron activamente en la discusión sobre los errores más comunes que pueden obstaculizar la efectividad del Employer Branding.
Enfoque no especializado y falta de autenticidad
Uno de los riesgos destacados fue la falta de enfoque especializado en la gestión de la marca empleadora. Ángel enfatizó que el Employer Branding debe proyectar una imagen auténtica que refleje los valores y la cultura real de la empresa. Los asistentes coincidieron en que, cuando la marca empleadora no se alinea con la experiencia real de los empleados/as, los nuevos talentos pueden experimentar frustración, lo que impacta negativamente en la fidelización.
Desconexión con la estrategia empresarial
Ángel señaló que otro riesgo significativo es la desconexión entre las acciones de Employer Branding y la estrategia general de la empresa. Cuando las iniciativas de Employer Branding se desarrollan sin considerar los objetivos a largo plazo de la organización, pueden resultar atractivas, pero carecen de valor real. Los asistentes discutieron cómo esta falta de alineación puede llevar a que RR. HH. realice acciones que no contribuyen al crecimiento de la empresa, afectando su reputación.
Oportunidades de un Employer Branding bien gestionado
A pesar de estos riesgos, el evento subrayó que una gestión estratégica y alineada del Employer Branding ofrece múltiples oportunidades para que RR. HH. asuma un rol protagonista en la empresa. Ángel presentó ejemplos de cómo las empresas que logran una marca empleadora sólida se benefician en términos de atracción de talento y retención de empleados/as cualificados.
1. Análisis profundo de la posición como empleador
Ángel explicó que una oportunidad valiosa es realizar un análisis detallado de la posición de la empresa en el mercado laboral, lo que permite a RR. HH. identificar segmentos clave de talento. Este enfoque estratégico contribuye a desarrollar una propuesta de valor ajustada a las expectativas de los candidatos/as, mejorando el atractivo de la marca empleadora. Los asistentes coincidieron en que este análisis es crucial para construir una marca auténtica y relevante en un mercado altamente competitivo.
2. Alineación con los objetivos estratégicos de la empresa
Otra oportunidad relevante que se discutió en la sesión fue la importancia de alinear las iniciativas de Employer Branding con los objetivos empresariales. Ángel destacó que una estrategia de Employer Branding coherente con la visión y misión de la empresa fortalece la posición de RR. HH. como un área clave en la toma de decisiones estratégicas. Esta alineación, subrayaron los asistentes, es esencial para proyectar una marca empleadora fuerte que refleje los valores organizacionales.
3. Implementación de un enfoque planificado y medible
La sesión concluyó con la idea de que un Employer Branding efectivo debe ser sistemático y basado en KPIs. Ángel expuso que el uso de indicadores específicos permite a RR. HH. hacer un seguimiento de los resultados de las acciones de Employer Branding y ajustar las estrategias según sea necesario. Este enfoque, comentaron los asistentes, es clave para optimizar el uso de recursos y garantizar que las iniciativas de Employer Branding generen un impacto positivo.
Al transformar sus funciones operativas en acciones estratégicas orientadas a construir una sólida marca empleadora, RR. HH. no solo se posiciona como un área clave en la empresa, sino que contribuye a mejorar la atracción y fidelización de talento, una ventaja competitiva en el entorno actual.
Employer Branding Challenge Roadmap: optimizando la marca empleadora
Como cierre del evento, se presentó el Employer Branding Challenge Roadmap, una herramienta práctica creada por Areté y Breakthru que proporciona estrategias y herramientas del Employer Branding. Esta guía práctica, diseñada para los asistentes, les permitirá aplicar en sus empresas los conceptos y estrategias tratados durante la jornada, optimizando su marca empleadora y posicionando a RR. HH. como un área clave en la empresa.
El interés de los asistentes por el Employer Branding Challenge Roadmap fue notable, ya que representa un recurso que facilitará la implementación de una estrategia de marca empleadora que maximice las oportunidades y minimice los riesgos. Para obtener esta guía exclusiva, Areté invita a los profesionales de RR. HH. a contactar a través de su formulario en la web.
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El Employer Branding Challenge demostró que el Employer Branding en RR. HH. es una herramienta fundamental para la atracción y fidelización de talento y para fortalecer la reputación empresarial. Las empresas que disponen de un Employer Branding bien gestionado disfrutan de beneficios que van desde una mayor competitividad hasta una cultura organizacional más sólida y coherente.
Areté y Breakthru trabajan juntos para proporcionar soluciones que optimicen la gestión de la marca empleadora y fortalezcan la reputación de la empresa.
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Puedes leer los artículos previos del Employer Branding Challenge a continuación:
1. Reflexionando sobre el Employer Branding: inicio de la sesión Employer Branding Challenge
2. Cómo desarrollar y medir el Brand Equity
O accede a la crónica completa del evento:
Crónica del EBC: gestión eficiente, estrategias y tecnología
